课程大纲
第一单元:态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
为什么要做好招聘工作?
ü 招聘失败的成本:直接成本+隐性成本
视频讨论:看企业如何招人?
人员招聘的十大核心理念
ü 最好的不一定是最合适的
ü 坚持用人所长
ü [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
ü 强调企业文化的认同感
ü 企业与应聘者之间的“互动营销”
招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
ü 小心遭遇“面霸”,不要提无效问题
ü 宁缺勿滥,“请神容易送神难”
ü 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
ü 招聘工作只有开始,没有结束
ü 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
ü 给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
ü “211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊
小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败
第二单元:企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型
如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”
1.
岗位基本刚性要求
2.
应知应会专业知识
3.
工作必备综合技能
4.
职业态度
5.
特别加分项
七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析,编制岗位说明书
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求
6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项
7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素
ü “过犹不及”的辨证思考
ü 招聘岗位需求分析实战案例
ü 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建
第三单元:候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
非结构化面试与结构化面试
1.
结构化面试的特点
2.
面试问题多样化
3.
面试要素结构化
4.
评分标准结构化
5.
考官结构化
6.
面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试:“七步法”
第一步,确定面试要及权重
第二步,编写各要素的详细定义说明
第三步,编制具体的评分表格
第四步,设计结构化面试题库
第五步,对相关主考官培训,知识转移
第六步,现场实施结构化面试,及时评分
第七步,招聘后评估工作---“321”法则
衡量招聘工作的绩效评估指标
结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题,附经典面试提问分析
2、意愿性问题,附经典面试提问分析
3、情境性问题,附经典面试提问分析
4、压力性问题,附经典面试提问分析
5、智能性问题,附经典面试提问分析
6、专业性问题,附经典面试提问分析
7、行为性题目,附经典面试提问分析
STAR行为面试技巧
ü 行为面试---STAR样本
ü STAR实战分析:考察“培养人才”方面
ü 行为面试的要点总结
ü 视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?
第四单元:升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度
『人才测评技术』三大工具实现精准面试
一、心理测验(附参考测验量表)
二、评价中心技术
三、知识测试
现场升级版面试的四大实战技巧
1.
打乱次序,声东击西
2.
引蛇出洞,步步为营
3.
未雨绸缪,穷追猛打
4.
逆向推理,心理投射
q 专题实战:无领导小组讨论
q 无领导小组讨论的面试特点分析
视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?
1.
无领导小组讨论的座位设置
2.
无领导小组讨论的实施步骤
3.
无领导小组讨论的面试官看什么
4.
注意无领导小组讨论的“陷阱”
q 学员情景演练及点评:如何面试人才
第五单元:企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨
困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
困惑2:如何从简历获取主要信息?
困惑3:HR部门如何提高面试邀约的成功率?
困惑4:如何成功举办校园招聘会?
困惑5:对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?
困惑6:如何在视频面试中做出相对精准判断?
困惑7:招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?
困惑8:针对招聘难度大的职位(如中高级岗位、技术类人员),如何向猎头公司学习招聘?
困惑9:如何针对核心人才如何做好背景调查?
困惑10:如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?
困惑11:如何在面试中讨论薪酬问题?
困惑12:如何提升面试中的沟通技巧?
困惑13:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?
困惑14:如何在面试完成后,做出客观、清晰的评价记录?
困惑15:如何建设企业人才库?
困惑16:新员工在试用期内的培训风险?
困惑
17:新员工入职后,如果让其迅速融入团队?